Fonds de pension
Acquisitions, fusions, restructurations, comment y faire face!
En ce début de 21e siècle, le marché du travail est profondément transformé par une vague de fond qui a commencé à déferler dans les années 1990. Option retraite s’est intéressé au phénomène des acquisitions, fusions, restructurations, et à ses effets possibles sur les employés.
La situation économique difficile de la dernière décennie du 20e siècle a en effet forcé les entreprises à changer leurs façons de faire afin qu’elles puissent demeurer compétitives. Les effets se font encore sentir aujourd’hui alors que l’on entend beaucoup parler de fusions et d’acquisitions. Ces changements continuent de bouleverser le marché du travail, et cela ne risque pas de changer dans l’avenir.Option Retraite s’est interrogé sur les conséquences de ces changements. Nous avons voulu connaître les répercussions sur les travailleurs et savoir s’il y avait une manière de se prémunir contre les remous de cette vague de fond. Nous avons interviewé Mme Danielle Desjardins, psychologue industrielle, qui a suivi de près ces bouleversements.
Les changements… un bref historique
Il faut vivre sur une autre planète pour ne pas voir les mouvements du marché du travail. Les acquisitions et les fusions noircissent des colonnes entières dans les médias d’information. Les rumeurs et les annonces se succèdent à un rythme effarant. Les employés, qui vivent en direct ces «menaces» et qui ne savent pas quand leur tour viendra, ont raison de s’interroger sur leur avenir, car ce phénomène suivra un continuum. Selon la psychologue industrielle, «les entreprises sont en changements continuels; les dirigeants eux-mêmes se remettent constamment en question».
La restructuration d’une entreprise a deux conséquences: les mises à pied, donc la perte d’emploi, et la réaffectation. Il y a donc les employés qui partent et ceux qui restent. Dans le premier cas, l’entreprise propose à ses employés mis à pied des programmes de réaffectation, des primes de départ ou les deux. Les programmes de réaffectation permettent aux personnes mises à pied d’évaluer leur employabilité, de mettre à jour leurs compétences et de trouver un nouvel emploi. Certains, s’ils possèdent une expertise, utiliseront leur prime de départ pour financer leur propre micro-entreprise et offrir leurs services en sous-traitance à leur ancien employeur. Plusieurs employés qui savent que leur emploi n’existera plus après la restructuration commencent à chercher un emploi avant même l’annonce de la nouvelle. Ils sont proactifs. Les firmes de réaffectation privées donnent d’excellents conseils financiers aux personnes nouvellement sans travail, ce qui peut faire la différence entre la dilapidation de ce capital et un investissement qui permettra d’en profiter. Nous parlerons surtout des répercussions directes d’un changement dans la structure de l’entreprise et des façons de se prémunir contre les mises à pied.
Répercussions de la restructuration
Les bouleversements dans l’entreprise entraînent beaucoup d’insécurité psychologique et financière, exigent une grande capacité d’adaptation et, très souvent, une surcharge de travail pour les employés qui restent. Dans la nouvelle structure, ils devront vivre selon de nouvelles normes et apprendre les règles d’une culture d’entreprise différente de celle à laquelle ils s’étaient habitués.
Insécurité
«Les rumeurs qui circulent créent de la méfiance envers l’employeur, explique Danielle Desjardins. Les employés manquent d’information sur les événements qui détermineront leur avenir. Une fois l’annonce confirmée, les employés ne savent toujours pas ce qui va se passer. Vont-ils perdre leur emploi? Le garder? Seront-ils affectés à un autre poste?» Devant cette situation, l’employé vivra différentes étapes psychologiques: d’abord, le déni de la situation puis le refus, et ensuite la colère. Selon Mme Desjardins, la meilleure chose à faire est l’acceptation, à ne pas confondre toutefois avec la résignation. Un employé résigné ne pourra pas survivre dans son nouveau milieu. D’où l’importance de la capacité d’adaptation.
La mise en place de nouvelles politiques, de nouvelles procédures, d’une nouvelle organisation exige un travail d’intégration. L’opposition et le refus ne sont pas une bonne attitude puisque les employés n’y peuvent rien. «Il doivent être actifs plutôt que défensifs», indique Danielle Desjardins. Il faut savoir que tout le monde ne peut s’adapter. «Certaines personnes ne sont pas équipées pour répondre à l’enrichissement des tâches, par exemple, et celles qui se rendent compte qu’elles ne pourront pas satisfaire aux nouvelles exigences de l’entreprise feraient mieux de la quitter», affirme la spécialiste. Le stress peut devenir insoutenable dans une situation où l’on ne se sent pas à la hauteur et mener tout droit au burn out.
Le burn out
«J’ai commencé à sentir le phénomène dans les années 1994-1995. Les gens à risque sont ceux qui se culpabilisent beaucoup, qui ont besoin d’un plus grand contrôle de la situation, qui se récompensent peu et qui sont très exigeants envers eux-mêmes. À la longue, une situation d’incertitude comme celle entraînée par une restructuration mine les réserves, et lorsqu’ils savent qu’il y aura un surplus de travail, ces gens-là craquent. C’est un phénomène social.» Selon la psychologue, puisqu’il accompagne la croissance continue des fusions et des acquisitions, le burn out ne risque pas de disparaître. Et s’il apporte son lot d’inconfort à celui qui en souffre, ce dernier pèse également lourd dans la structure de l’entreprise. «Les congés durent en moyenne six mois, mais peuvent s’étirer jusqu’à un an, indique Danielle Desjardins.
Pendant ce temps, il faut trouver quelqu’un pour remplacer l’employé. La réintégration cause également des problèmes, car les superviseurs ne sont souvent pas contents du retour de l’employé, qui perturbe à nouveau l’organisation du travail.» C’est un cercle vicieux.
La solution: comprendre
Pourtant, il existe des moyens de préserver son emploi et de défier le burn out. La solution est de comprendre la nouvelle structure, d’aller chercher l’information et surtout, de se faire aider. «Certains se disent “si je ne m’adapte pas bien, je risque d’attirer la critique”, donc ils se taisent. Mais ils devraient parler!» soutient Danielle Desjardins. Bien que le but premier de l’entreprise soit la rentabilité et non pas de faire des thérapies, il existe une foule de programmes d’aide aux employés (PAE) qui offrent la confidentialité. «Il ne faut pas être naïf, mais optimiste. Il faut avoir confiance en ses capacités. Il faut comprendre la réalité.»
Restructuration et bilan de carrière
«Une restructuration n’est pas un congédiement », souligne Danielle Desjardins. C’est souvent l’occasion de faire un bilan professionnel, dont on peut dégager des options fort intéressantes. » Les personnes possédant une expertise pourront même décider de devenir travailleur autonome. La plupart des entreprises offriront un service de réaffectation à leurs employés mis à pied, à qui l’on remettra une prime de séparation. Il existe toutefois des moyens d’être moins vulnérable aux changements.
Être proactif!
Développer ses compétences
Selon la psychologue industrielle, il existe quelques stratégies qui, sans enrayer le phénomène, peuvent vous éviter d’être celui ou celle qui sera touché(e) par la restructuration. «Développer ses compétences!, voilà une bonne façon de maintenir son employabilité», indique Mme Desjardins. N’attendez pas de sentir la menace pour prendre des cours ou pour vous inscrire à des séminaires de formation professionnelle. Ils permettent de vous tenir à jour dans votre domaine, voire même d’être à l’avant-garde et de posséder des compétences dont le nouveau propriétaire de l’entreprise ne saurait se passer. L’employeur est d’ailleurs tenu, par la loi du 1 %, d’offrir de la formation à ses employés.
L’opposition et le refus ne sont pas une bonne attitude puisque les employés n’y peuvent rien. «Il doivent être actifs plutôt que défensifs», indique Danielle Desjardins.
Développer un réseau de contacts dans l’entreprise
Très recommandée aux travailleurs autonomes, cette pratique est aussi devenue nécessaire à l’intérieur même du milieu de travail. Comment faire pour pénétrer d’autres secteurs? «Les entreprises privilégient le travail d’équipe, constate Danielle Desjardins. Il existe de plus en plus de projets qui s’effectuent en équipes pluridisciplinaires et qui demandent différentes habiletés professionnelles. En plus de développer les apprentissages et de rencontrer les gens, la participation à des projets permet de connaître les façons de faire des autres départements ainsi que leur manière de penser. On devient plus mobile, plus facilement «réaffectable» dans la nouvelle structure.»
Si vous faites partie de ceux qui restent à la suite d’une restructuration ayant entraîné de nombreuses mises à pied, il importe de ne pas développer le syndrome du survivant. «La culpabilité d’avoir gardé son poste nous force à faire tout ce qu’on nous demande de peur de perdre son travail. On se demande constamment quand ce sera notre tour.» Il faut trouver un équilibre. Soit, la restructuration n’est pas facile à vivre. Il faut être drôlement fort, mais surtout très confiant en ses capacités professionnelles pour ne pas être affecté.
Les gens ont-il raison de craindre les restructurations? Selon les organisations, oui. Certaines exercent beaucoup trop de pression sur leurs employés après les changements. À court ou moyen terme, elles ne peuvent pas être efficaces. Le roulement de personnel, l’épuisement professionnel ne contribuent pas à la stabilité essentielle au bon fonctionnement d’une entreprise. De plus, les entreprises qui ne développent pas les compétences de leurs employés sont celles qui sont le plus sujettes aux acquisitions; c’est l’envers de la médaille. Celles qui désirent demeurer compétitives et qui veulent garder leurs employés les forment.
